Le traité de Rome incluait l’article 119 (article 157 du traité de LIsbonne) relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail égal. (A l’origine, l’insertion de cet article se fit sous la pression du gouvernement français craignant le dumping salarial des femmes.)
Cette amorce fut confirmée dans le traité d’Amsterdam (1997) à l’article 13 qui confère à l’Union une capacité d’agir à l’unanimité « pour combattre toute discrimination fondée sur les sexes, la race, l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ». (Deux directives ont été adoptées en 2000 sur cette base :
- l’une relative à l’égalité de traitement sans distinction de race ou d’origine ethnique,
- l’autre portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Le harcèlement sur lequel les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à se mettre d’accord pour négocier y est défini.
► Ces deux textes consacrent un aménagement de la charge de la preuve en faisant porter au défendeur la charge de devoir démontrer que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Dans le cadre d’un recours pour harcèlement, la loi française d’avril 2003 ne retient pas ce principe)).
Outre les traités, la jurisprudence constante de la Cour de Justice de l'Union européenne depuis 1971 depuis l’arrêt Defrenne (1975), des directives (celle concernant la mise en œuvre progressive du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail (directive 76/207 du 9 février 1975 révisée à de multiples reprises) ; la directive mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux biens et aux services et la fourniture de biens et services soutenue par la CES (COM (2003) 657 du 5 novembre 2003)) du 3 décembre 2004, des résolutions, des recommandations auxquelles il convient d’ajouter la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (article 23) désormais intégrée dans le traité de Lisbonne, donc, tout un ensemble de textes furent adoptés en faveur du droit des femmes. Progressivement, d’abord circonscrits à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, on a assisté à un élargissement progressif du champ d’action envisagé et une compréhension de plus en plus approfondie du caractère global de l’inégalité.
Cette nouvelle tendance fut notamment observée dans la stratégie cadre en matière d’égalité des chances, les programmes d’action mis en ouvre par la Commission européenne notamment pour 2001-2005 auxquels la feuille de route adoptée en mars 2006 a été substituée, la Stratégie européenne pour l’emploi (1997) et l’Objectif stratégique de Lisbonne (2000) révisée en 2005. Elle est consacrée aussi par l’inscription dans les valeurs de l’Union européenne de « l’égalité entre les femmes et les hommes » et dans les objectifs de l'Union européenne de l’égalité entre les femmes et les hommes(article 2, article 3).
Néanmoins, l’égalité formelle ou législative ne se traduit pas nécessairement par une égalité réelle comme les inégalités salariales connues (un salaire inférieur de 27% en moyenne et tous emplois confondus. Pour un I/3, l’écart, sans explication, découle donc de la discrimination). Il suffit aussi de songer au nombre de femmes présentes dans la Convention sur l’avenir de l’Union européenne : soit 16,6% contre 20% dans celle chargée d’élaborer la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ou encore un rapport de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (Bilbao-Espagne) qui révèle que l’approche traditionnelle de la prévention peut conduire à sous-estimer les risques encourus par les femmes sur les lieux de travail.
Dans la Stratégie européenne pour l'emploi (SEE) : l’un des quatre axes définis était « renforcer la politique d’égalité des chances" auquel a été substitué, en 2002, une approche transversale. ainsi, Les Etats-membres doivent adopter pour chaque priorité qui sont le plein emploi, la qualité et la productivité du travail, la cohésion sociale et l’insertion une approche d’intégration de la dimension hommes-femmes.
La Stratégie de Lisbonne fixait comme objectif un taux d’emploi à 70%, avec une proportion de femmes actives atteignant 61% avec un objectif intermédiaire de 57% (2005).
Les partenaires sociaux oeuvrent dans le sens de l’égalité entre les hommes et les femmes. Le 1er accord cadre européen a porté sur le congé parental, puis sur les formes de travail atypiques comme le CDD, le travail à temps partiel qui concernent en majorité les femmes ou encore le télétravail et le stress au travail. Les partenaires sociaux ont conclu, en 2007, un accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail.
Le Conseil européen de Nice, sous présidence française (décembre 2000) avait adopté le 1er Agenda social européen qui recommandait la création d'un institut du genre, situé à Vilnius (Lituanie). La décision définitive est votée en 2006. Les membres en sont nommés en 2007.
Alors que la France s'apprête à voter lors des élections municipaes des 9 et 16 mars prochain et que l'heure est au bilan peu réjouissant sur la parité entre les hommes et les femmes en politique (révision de la Constitution française en 2002) : la Commission européenne a publié, en 2007, un rapport sur "les femmes et les hommes dans la prise de décision-tendances et analyses".